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那些有价值的好公司是什么样子?

作者:jcmp      发布时间:2021-05-05      浏览量:0
在年底跳槽的高峰期,许多人不确定如何判断
在年底跳槽的高峰期,许多人不确定如何判断一家公司是否值得加入。今天跟你谈谈。当你要换工作,去一家新公司时,你应该看看要点是什么。

每个候选公司的标准各不相同,但只有表中的标准才是唯一的标准。所以像工资待遇,成长空间,直属老板,平台开发这些今天不用讨论,互联网已经太多了。这一次,我认为同样重要的是说出放在谈判桌下的三点中的一些。

1.看看公司如何对待明星员工。所谓的明星员工是公司的高层,他们的专业水平和生产力可以是普通员工的三到四倍。一家公司如何对待、管理和分派这些顶尖人才,反映了公司的人才战略。

这个观点来自“哈佛商业评论”,我非常同意。

我们认为它怎么样?这取决于公司是平等地对待员工,还是以不同的方式对待员工。

一个好公司必须被区别对待。

他们把明星员工放在最重要的部门或最重要的位置,因为这是为公司创造价值和利益的最佳场所。

如以销售为导向的公司,最有权势的人必须在销售部门;

公司以技术为核心竞争力,顶尖人才必须在研发部门;

公司注重品牌管理,丹尼尔必须集中在品牌部门。

然而,许多公司不是这样的。他们更多地实行平均主义。

是什么意思?他们把最优秀的人平等地分成不同的部门和职位。

例如,同样的团队,每个团队都有一头牛,其他的都是普通员工。这样做似乎是公平的,但并没有产生更好的结果。

这不是胡说八道。一家领先的咨询公司贝恩(Bain)对25家跨国公司进行了详细调查,并采访了300多名高管,发现顶级公司和普通公司实际上拥有接近明星员工的比例(12%≤15%),但不同之处在于他们雇用员工的方式。

普通公司更倾向于营造一种“平淡的水”氛围,并在一些不重要的岗位上安排一流人才,这会妨碍优秀员工充分发挥作用;

和顶级公司把最好的人才集中在能够为公司创造最佳价值收益的地方。

公司一旦实行平均待遇,最有可能导致负面工作,因为是否做得好没有太大差别;

只有通过差别待遇,公司内的每个人才能看到未来发展的空间和希望。

另一方面,也有区别对待的用途,即形成“嫉妒”。

这里我引用嫉妒,而不是贬义。

的目的是促进公司内部的良性竞争,并为普通员工创造一种薪酬差距。

请注意,这里的薪酬差距不是贬低或忽视普通员工,而是让他们知道一旦他们成为明星员工将获得什么样的荣誉和奖励(例如,更大的办公室、更多的机会与高级管理人员接触等),并最终激发普通员工的愿望。

这与广告非常相似。

比如汽车品牌,它会告诉你拥有一辆车后生活会如何改善,从而激发你对更美好生活的渴望,这是你行动(购买)的强大动力。

差别待遇就是这种作用,使人们不仅看到希望,而且刺激欲望。

这是决定一家公司是否对待明星员工并将他们置于重要地位的第一步。

2.看看公司的晋升机制

既然我们谈到明星员工,让我们继续讨论如何成为明星员工。也就是说,公司的晋升机制是什么?

一个好公司必须有一个合理的职业晋升机制。

它对KPI的最终评估,不是你是否和你的老板有良好的关系,也不是你是否拍马屁,而是你为公司创造了多少数量的价值。

注意这里的关键字,这些关键字可以量化。

有多少客户赢了,签了多少订单,提高了多少效率,增加了多少用户,甚至有多少客户赢得了五星级的赞誉,这就是量化。

--例如,一个由用户管理的职位,我看到了这样一种晋升机制:

在任职后一年内增加50%的用户,而每个用户的平均收入增加了30%。

在1年内,用户增长率超过80%,人均收入增加50%。如果公司对股权激励进行协商和分配,则将股权激励提升到两个层次,公司将合作组建一个团队。

怎么样?简单而粗糙,你一读就能看到它。因为这个数字是世界上最实用的东西,所以它不会和你一起循环。

许多公司现在必须在升职前做工作报告,就像大学论文答辩一样。你得说服管理层他们为什么要给你升职。这些可量化的工作内容是最好的证明。

当你准备进入一家新公司时,询问人力资源部或部门主管该职位的晋升机制是什么以及根据什么标准。

记住,有些数字是可靠的。

如果对方没有回答,至少这意味着该部门不是一个关键部门,或者主管人员甚至不知道如何在他的职业生涯中得到提升。

然后你必须三思而后行。

第二,看看Bug在这个推广机制中是否合理。通常不合理的晋升机制有两大特点:

,首先,目标设置是一记耳光,没有现实依据。

比如去年的销售额100万,今年告诉你要完成500万才能晋升为董事,在目前的经济和工业环境下,生活增长到500%,公司还没有分配更多的支持资源,简单的分析就是胡扯。在

合理的晋升机制下设定的目标是,你可以跳得越高越好,而不是让你找到一个梯子。

第二,上升通道坚硬,一个萝卜,一个坑。

例如,如果您想晋升为经理,您只能等待当前经理离开。即使你的贡献是杰出的,公司也不能为你开设一个新的经理职位。这实际上是一个很小的练习模式。

金融作家吴晓波提出了“大水大鱼”的概念。我想在这里借一下。

事实上,一个好的公司是“水”,一个好的员工是“鱼”。这两个人应该互相实现,一起把蛋糕做大,而不是玩零和游戏。

3.看看公司是如何应对变化的。前两点讨论如何看待一家公司的现状。最后,让我们谈谈如何看待一家公司的未来,

的方法也很简单,取决于它对外部市场环境变化的反应和采取的措施。我把这叫做公司的压力。

诺基亚知道它曾经是移动电话行业的王者。然而,在智能手机崛起的时候,它未能及时抓住潮流,错过了一波巨大的机遇,被落后的苹果和三星赶超,甚至被主流市场赶下台。

英特尔是不同的。

英特尔,现在已经为大多数人所熟知,它最初不是一个芯片处理器,而是一个内存。

他的传奇CEO安迪·格罗夫在他的自传“只有偏执狂才能生存”中写道:

英特尔在上世纪80年代面临着来自日本公司的联合竞争,公司的记忆业务直线下滑。

关于是否坚持公司现有的业务决策,他和他的合作伙伴摩尔(是的,著名的摩尔定律支持者)同意放弃内存业务,专注于更先进的芯片处理器业务。

在接下来的几十年里,世界上90%的计算机都配备了英特尔处理器。当我说这么多

时,我想说什么?当你看一家公司的未来方向时,看看它是如何对市场竞争环境的变化作出反应的。是不是两只耳朵不听窗外的东西,只做自己的事?还是一步一步往前走?还是大胆向前,不回头看错了?

这些都是没有标准答案的。但最后,你必须问问自己,你同意公司的方向吗?

这就是重点。你必须有独立思考和判断的能力,而不是别人说的话。永远不要把目光局限于当前的公司,而是整个行业。

就像今天互联网到处都在改变传统产业一样,如果你碰巧是在一家传统的工业公司,你认为这家公司面对新概念和新技术的影响能做什么?

,比如进入新的产品领域,改进现有的销售体系,重组臃肿的组织结构。

不要觉得你仍然是个小员工。要实现公司的战略发展,还有很长的路要走。你在别人面前想得越多,你将来就会成长得越有潜力。

这称为主动,而不是被环境推开。一旦你成为一个被外部世界的变化所驱使的人,你就永远得不到第一次机会。因为世界上大多数人都被推开了。